Jumat, 27 Mei 2016

LAPORAN KERJA PRAKTEK



LAPORAN KERJA PRAKTEK

TUGAS KHUSUS
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA DALAM UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. COCA COLA AMATIL INDONESIA NORTH SUMATERA MEDAN)


Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan
dari kurikulum jurusan Teknik Elektro


Oleh :
Ikhsan Fahri
NIM. 150150029





JURUSAN TEKNIK ELEKTRO
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
ACEH UTARA
2019
Analisis factor factor yang mempengaruhi kinerja karyawan terhadap produktifitas kerja karyawan dengan lama kerja sebagai variable moderating
ANALISIS PROFESIONALISME KERJA KARYAWAN DAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN DENGAN LAMA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING




BAB I
PENDAHULUAN

1.1              1. 1Pengertian Kerja Praktek
Kerja praktek merupakan bagian dari kurikulum di Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh yang dilaksanakan untuk memenuhi salah satu persyaratan sebelum masa penyusunan Tugas Akhir (TA) di Jurusan Teknik Elektro Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh. Kerja praktek adalah unit tugas yang harus diikuti setiap mahasiswa selain perkuliahan, praktikum dan tugas akhir dalam rangka pengembangan pengetahuan mahasiswa. Dengan melakukan kerja praktek diharapkan mahasiswa dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan langsung di lapangan sehingga pemahaman pengetahuan mahasiswa semakin berkembang dan bertambah.
Setiap mahasiswa teknik yang akan menyelesaikan studinya diwajibkan untuk mengambil mata kuliah kerja praktek dalam rangka menerapkan teori-teori yang didapatkan di bangku kuliah langsung ke tempat kerja yang sebenarnya dengan harapan nantinya seorang sarjana akan dapat memperoleh pengetahuan mengenai dunia kerja yang sebenarnya serta dapat mengabdikan ilmunya dalam kehidupan bermasyarakat.
Melalui kerja praktek ini mahasiswa diharapkan akan dapat menerapkan teori-teori ilmiah yang diperoleh khususnya dalam keilmuan teknik elektro. Dengan demikian mahasiswa akan dapat melihat, menganalisa dan memecahkan masalah yang timbul di lapangan sebagai solusi yang tepat dan efektif serta berguna saat bergelut di dunia kerja nantinya.

1.2              1. 2 Tujuan dan Manfaat Kerja Praktek
            Tujuan dari pelaksanaan kerja praktek pada Jurusan Teknik Elektro Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh adalah sebagai berikut :
1.                  Untuk memenuhi beban Satuan Kredit Semester (SKS) yang harus ditempuh sebagai persyaratan akademis di Jurusan Teknik Elektro Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh.
2.                  Untuk memahami penerapan ilmu-ilmu yang telah diperoleh di bangku perkuliahan sehingga dapat meningkatkan pemahaman ilmu-ilmu tersebut di tempat kerja.
3.                  Sebagai sarana pelatihan kerja, disiplin dan tanggung jawab sebagai mahasiswa.
4.                  Untuk melatih pola kerjasama dengan orang lain di tempat kerja.

            Adapun manfaat yang dapat dirasakan dengan adanya pelaksanaan kerja praktek adalah sebagai berikut :
A.               A.  Bagi Mahasiswa
1.                  1. Untuk memperoleh pengetahuan yang berguna bagi perwujudan kerja yang akan dihadapi kelak setelah menyelesaikan studinya.
2.                  2. Dapat melatih keterampilan dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan atau kegiatan di lapangan.
3.                  3. Untuk dapat membandingkan teori-teori yang diperoleh di bangku perkuliahan dengan praktek lapangan.

B.                 B. Bagi Fakultas
1.                  1. Untuk mempererat kerjasama antara perusahaan dengan Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh Aceh Utara khususnya Jurusan Teknik Elektro.
2.                  2. Untuk memperluas pengenalan akan tempat praktek yang dijalankan.

C.                C. Bagi Perusahaan
1.                  1. Untuk dapat menerapkan teori-teori ilmiah baru yang diperoleh dari mahasiswa.
2.                  2. Untuk merealisasikan partisipasi dunia usaha terhadap pengembangan dunia pendidikan.
3.                  3. Sebagai bahan masukan untuk perusahaan dalam rangka memajukan pembangunan di bidang pendidikan dan dalam upaya peningkatan efisiensi.

1.3              1. 3 Tempat dan Waktu
            Pelaksanaan kerja praktek lapangan dilaksanakan di PT. CocaCola Amatil Indonesia yang beralamat di Jln Belawan Medan Martubung, Provinsi Medan Sumatera Utara. Pelaksanaan Kerja Praktek dilaksanakan selama 2 (dua) bulan terhitung mulai tanggal 7 Juni sampai dengan 6 Agustus 2019.

1.4       Sistematika Penulisan
            Adapun sistematika penulisan laporan kerja praktek ini adalah sebagai berikut:
            BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis akan menguraikan tentang pengertian kerja praktek, tujuan dan manfaat kerja praktek, tempat dan waktu kerja praktek dan sistematika penulisan laporan kerja praktek.

            BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Dalam bab ini penulis akan menguraikan sejarah singkat perusahaan, organisasi perusahaan serta tugas dari setiap organisasi dan tanggung jawab manajemen.

            BAB III TUGAS KHUSUS
Dalam bab ini penulis akan menguraikan semua hal tentang tugas khusus pada kerja praktek ini menyangkut dengan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah dan asumsi, landasan teori, metodologi penelitian serta hasil penelitian dan pembahasan.

            BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang dilakukan pada kerja praktek.
             


            Adapun langkah-langkah penelitian yang dilakukan pada kerja praktek adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1 Flow chart langkah-langkah penelitian






BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1             2. 1    A. Sejarah PT Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Medan
PT. Coca-cola Amatil Indonesia Unit Medan merupakan pengembangan dari penemuan Dr. John Styth Pemberton secara industri. John Styth Pemberton, adalah seorang ahli farmasi dari Atlanta, Georgia, Amerika Serikat. Orang inilah yang pertama kali mencampur sirup dari kacang kola Afrika dan daun Coca. Frank Robinson, sahabat sekaligus akuntan Pemberton, menyarankan nama Coca-Cola karena berpendapat bahwa dua huruf C akan tampak menonjol untuk periklanan. Kemudian ia menciptakan nama dengan huruf-huruf miring mengalir dan lahirlah logo paling terkenal di dunia.

               Gambar 2.1. Logo Coca-cola

The Coca-Cola Company didirikan tahun 1892 oleh Asa G. Chandler di Atlanta, yang juga mempatenkan merek dagang Coca-Cola. Perusahaan ini merupakan induk dari semua perusahaan pembotolan yang memiliki merek dagang Coca-Cola diseluruh Negara didunia dengan menyediakan bahan baku konsentratnya. Mulai tahun 1893, The Coca-Cola Company membangun pabrik sirupnya diluar Atlanta.

Presiden The Coca-Cola Company (1919-1955), Robert W. Woudruff, merupakan orang yang pertama kali mencetuskan gagasan agar minuman Coca-Cola tersebut dapat dinikmati tidak hanya oleh orang Amerika saja, tetapi juga untuk dikonsumsi oleh seluruh bangsa di dunia. Untuk merealisasikan gagasan tersebut, maka pada tahun 1929 didirikan The Coca-Cola Export Cooperation, yaitu perusahaan yang menangani proses penjualan minuman keseluruh  pelosok negeri di dunia dengan cirri mutu, rasa, dan kesegaran yang sama.

Di Indonesia, Coca-Cola mulai dikenal pada tahun 1927 melalui De Nederland Indische Mineral Water Fabrieck yang membotolkan nya untuk pertama kali di Batavia. Selanjutnya perusahaan tersebut diambil alih oleh pedagang Indonesia dan berubah nama menjadi The Indonesian Bottles Ltd. N. V. (IBL) yang berstatus perusahaan nasional.

Pada tahun 1971, dengan bertambah usaha dan modal, IBL berubah menjadi nama baru PT Djaya Bevarages Bottling Company (PT. DBBC) yang merupakan pabrik pembotolan modern pertama di Indonesia. Adanya penambahan modal tersebut meningkatkan kapasitas pabrik yang diikuti pula dengan penambahan macam produk yang dihasilkan dalam berbagai ukuran kemasan.

Pada tahun 1993 seluruhsaham PT. DBBC diambil alih oleh Coca-Cola Amatil Ltd, suatu grup perusahaan pembotolan Coca-Cola dikawasan Asia Pasifik dan Eropa Timur yang bermarkas di Sydney, Australia. Adanya perpindahan saham tersebut mengakibatkan nama PT. DBBC berubah menjadi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (PT. CCAI). Tahun 2000, seluruh pabrik pembotolan minuman merek dagang Coca-Cola yang ada di Indonesia resmi bergabung menjadi satu dibawah PT. CCAI.

PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibagi menjadi dua, yaitu PT. Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling (PT. CCAIB) dan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia Distribution (PT. CCAID).PT. CCAIB bertugas untuk memproduksi minuman ringan (Soft Drink), sedangkan PT. CCAID yang bertugas untukmemasarkan dan mempromosikan minuman ringan (Soft Drink) yang dihasilkan PT. CCAIB. Untuk meningkatkan volume penjualan keseluruh wilayah Indonesia, maka PT. CCAI mengoperasikan pabrik pembotolan di 10 kota besar Indonesia, yaitu Medan, Padang, Lampung, Jakarta, Bandung, Semarang, Pandaan, Bali, Makassar, dan BanjarBaru.

Pada tahun 2002, PT. CCAIB berubah nama menjadi PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (PT. CCBI) dan PT. CCAID menjadi PT. Coca-Cola Distribution Indonesia (PT. CCDI). Seluruh pabrik pembotolan Coca-Cola di Indonesia berada dibawah manajemen PT. Coca-Cola Indonesia (PT. CCI). PT. Coca-Cola Indonesia ini merupakan perwakilan dari The Coca-Cola Company yang menyuplai bahan baku konsentrat keseluruh pabrik pembotolan Coca-Cola di Indonesia dan menetapkan seluruh standar bahan baku yang digunakan oleh pabrik.

Hingga saat ini tercatat 11 pabrik Coca-cola yang beroperasi di berbagai provinsi di Indonesia. Salah satunya adalah di Medan. Pada tanggal 1 Januari tahun 2000, perusahaan pembotolan dan distribusi Coca-cola yang berada dibawah manajemen Coca-Cola Amatil berubah nama menjadi PT. Coca-cola Bottling Indonesia untuk perusahaan pembotolan dan PT. Coca-cola Distribution Indonesia untuk perusahaan distribusi.


2.1              2. 2 Lokasi  Perusahaan
            Lokasi perusahaan PT. Coca Cola Amatil Indonesia yang beralamat di Jln Belawan Medan Martubung, Provinsi Medan.

2.2              2. 3 Jenis-jenis Produk yang dihasilkan
            Jenis-jenis produk yang dihasilkan oleh PT. Coca Cola Amtil Indonesia north Sumatera Medan adalah sebagai berikut :
  • Coca-cola (diet coke,coca-cola zero)
  • Sprite (sprite,sprite zero)
  • Fanta (strawberry,vitamin C, fruit punch, orange, blueberry)
  • Frestea (jasmine, green tea, apel-markisa-lemon)
  • Minute maid pulpy (orange, o’manggo, tropical)
  • Ades mineral water
2. 4           Organisasi dan Manajemen Perusahaan
            Struktur organisasi merupakan perwujudan dari hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, wewenang, dan tanggung jawab yang berhubungan satu sama yang lain. Batas tanggung jawab setiap orang dituangkan dalam job description, sedangkan penggambarannya diwujudkan dalam stuktur organisasi seperti pada Gambar 2.4.

Gambar 2.4. Struktur Organisasi PT. Coca-cola Amatil Indonesia


Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Coca-cola Amatil Indonesia Unit Medan adalah struktur organisasi fungsional karena terdapat sejumlah spesialis fungsional yang mengawasi kegiatan masing-masing karyawan, seperti fungsi produksi, keuangan, personalia, administrasi, dan lain-lain. Pada struktur organisasi fungsional, seorang karyawan tidak bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pimpinan berwenang pada satuan-satuan organisasi dibawahnya untuk bidang pekerjaan tertentu. Pimpinan berhak memerintah semua karyawan disemua bagian, selama masih berhubungan dengan bidang kerjanya.


2.5       Bahan Baku dan Penolong
1. Bahan Baku
Bahan baku adalah bahan utama yang digunakan dalam pembuatan produk, ikut dalam proses produksi dan memiliki persentase terbesar dibandingkan dengan bahan-bahan lain. Adapun bahan baku yang digunakan PT. Coca-cola Bottling Indonesia Unit Medan dalam pembuatan minuman ringan adalah:

A.    Air
Air digunakan sebagai bahan baku pembuatan minuman berkarbonasi (Coca Cola, Sprite, dan Fanta) maupun minuman yang tidak berkarbonasi (Frestea).

B.      Gula
Gula yang digunakan adalah gula murni yang memenuhi standar yang telah ditetapkan, yaitu memiliki kadar 99,99% dan bebas dari kotoran.

C.     Concentrate
Concentrate diperoleh dari PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Jakarta yang merupakan satu-satunya perusahaan yang menyediakan bahan ini untuk perusahaan Coca-Cola di seluruh Indonesia. Concentrate berfungsi sebagai bahan pengawet dan pemberi rasa yang membedakanya dengan jenis minuman lain.


2.6       Uraian Proses Produksi
            Uraian tahapan produksi yang dilakukan pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia Medan dijelaskan sebagai berikut :

Minuman Coca-Cola sebelum sampai ke tangan konsumen diproduksi dan berawal dari bahan baku dengan pilihan berkualitas tinggi yang diproses melalui beberapa tahapan yaitu:

1.        Tahap pertama untuk menghasilkan Coca-Cola sangat sederhana, yaitu membuat sirup yang terdiri dari gula dan air. Airnya disaring dengan seksama karena bagi "Coca-Cola" bahan baku berkualitas tinggi sangat mutlak diperlukan.

2.        Untuk memastikan bahwa air yang digunakan untuk produk botol dan kaleng benar-benar bersih dan murni, air tersebut disaring. Para teknisi(workers) pengawasan mutu menguji air tersebut berkali-kali sebelum digunakan untuk membuat produk akhir.

3.        Pemeriksaan dan pengujian dilanjutkan. Perangkat dengan teknologi canggih membantu para teknisi memeriksa berbagai segi proses, mulai dari kondisi tiap kemasan hingga kadar karbon dioksida (Co2), rasa dan kandungan sirup. Pada tahap ini, campuran sirup diperiksa.

4.        Sirup kemudian ditambahkan dengan konsentrat "Coca-Cola". Sari rasa untuk "Coca-Cola ini dibuat di pabrik-pabrik The Coca-Cola Company dan hingga kini tetap merupakan rahasia dagang terbesar di dunia. Teknisi kemudian mencicipi, memeriksa dan mencatat campuran setiap batch sirup dengan seksama. Setelah pencampuran, cairan siap untuk diberi tambahan karbondioksida. Pengawasan mutu yang amat ketat adalah alas an mengapa "Coca-Cola" dikenal sebagai minuman yang memiliki kadar soda yang paling sempurna.

5.        Rangkaian botol dari gelas atau plastik PET (Polyethelyne terephthalate) maupun kaleng sekarang dalam jumlah sangat besar siap untuk diisi dengan produk akhir. Botol-botol pun harus melalui pemeriksaan yang amat teliti. Pertama-tama dicuci dan dibasuh kemudian diperiksa secara elektronik dan manual. Barulah botol-botol tersebut siap untuk diisi dengan minuman ringan paling popular di dunia saat ini.

6.        Botol demi botol diletakkan di atas ban berjalan agar dapat terisi secara otomatis. Cara tersebut menjamin jumlah dalam tiap botol akurat, dan penutupan botol secara otomatis menjamin kadar higienis yang sempurna pula.

Akhirnya, botol-botol diberi label, kode produksi dan dikemas dalam karton-karton atau dimasukkan kedalam krat. Selanjutnya, pusat penjualan siap untuk mengirimkan produk-produk "Coca-Cola menuju gerai (outlet) yang menjual produk-produk "Coca-Cola".


BAB III
TUGAS KHUSUS
ANALISIS KETERKAITAN LAMA KERJA KARYAWAN,MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. COCA-COLA AMATIL MEDAN)

3.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Di Kabupaten Semarang memiliki beberapa perusahaan manufaktur bergerak dibidang minuman yang bersaing secara ketat. PT. Coca Cola Amatil Indonesia (north sumatera) merupakan salah satu perusahaan multinasional yang mendunia dan menjadi “lokal” di Indonesia. PT. Coca Cola Amatil Indonesia (north sumatera) ikut mengalami masa sulit ketika krisis ekonomi dan berada pada posisi yang paling parah (sekitar tahun 1998). Namun perusahaan ini mampu bertahan karena memiliki potensi sumber daya manusia dengan kapabilitas yang beragam dan kompeten sehingga mampu menghadapi dan menjalani fungsi kegiatan produksi yang berdasarkan teknologi.


Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja, Robbins (2001).
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi.
Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.



Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000 : 142).
Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 2006). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006).
Berikut ini adalah jumlah karyawan bagian operator produksi yang keluar dan masuk serta jumlah absensi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia.


Tabel 3.1
Jumlah karyawan

               Sumber: Departemen Personalia PT. Coca-Cola Amail Indonesia,2014
            Untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan diatas maka PT. Coca Cola 


Amatil Indonesia – Medan harus memaksimalkan, sumber daya alat maupun sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga apa yang sudah ditetapkan dapat terwujud dikemudian hari.
Dari uraian di atas maka peneliti mengambil judul ANALISIS KETERKAITAN LAMA KERJA KARYAWAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

3.2. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
11.      Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan kerja dengan kinerja karyawan?
22.      Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara lama kerja terhadap kinerja karyawan?
33.      Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

3.3  Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis :
11.      Menganalisis hubungan antara kepuasan dengan kinerja karyawan.
22.      Menganalisis hubungan antara lama kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

3.4  Manfaat Penelitian
Dari pelaksanaan praktek kerja lapangan diharapkan dapat dirasakan dan dimanfaatkan oleh semua pihak, antara lain :
11.      Manfaat bagi Mahasiswa
A.    Diharapkan dapat dijadikan sebagai rujukan apabila terdapat masalah yang sama pada perusahaan - perusahaan yang lain dan menambah pengetahuan dan pemahaman tentang kepuasan kerja karyawan yang diperoleh penulis dari kuliah dengan kenyataan yang sesungguhnya pada perusahaan PT. Coca Cola Amatil Indonesia – Medan.
22.      Manfaat Bagi Perguruan Tinggi
Hasil penelitian ini diharapkan nantinya dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya di bidang keilmuan Teknik Industri serta dapat dijadikan acuan untuk penelitian yang sejenis atau lebih lanjut.
33.      Manfaat bagi perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, terutama dalam hal manajemen sumber daya manusia di perusahaan.


3.5    Batasan Masalah
11.      Batasan Masalah
Batasan-batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
·         Analisa dilakukan hanya berdasarkan pada data yang diperoleh saat kerja praktek berlangsung
·         Data yang diperoleh adalah data hasil pencatatan maupun wawancara.



3. 6        Landasan Teori
1.6.1        Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).

Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daipada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001).
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996). Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko, 1996). seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja,
1.      Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2.  Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang                   diperoleh sesuai dengan harapan
3.      Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006) 

3.6.2        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :

1.      Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2.      Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3.      Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4.      Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5.      Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. 


3.6.3   Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”.
Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan,

Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu. 


3.6.4   Konsekuensi Kepuasan Kerja
Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama yang bernuasa negatif. Robbins (1996) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:

1.      Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.
2.      Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3.      Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat.
4.       Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap :
1.      Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2.      Pergantian karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi. 


3.6.5   Lama Kerja
Lama kerja merupaka karakteristik biografis terakhir dalam konsep karakter individidu yang dikaji. Berbicara mengenai masa kerja pasti akan berhubungan dengan senioritas dalam suatu organisasi. Kajian-kajian ekstensif mengenai hubungan senioritas terhadap produktivitas telah dilakukan, dan hasilnya adalah ada hubungan positif antara senioritas dan produktivitas kerja seorang karyawan (Robbins, 2006).

Riset yang menghubungkan antara masa kerja dengan keabsenan sangat tegas. Secara konsisten penelitian-penelitian dengan jelas menunjukkan bahwa senioritas berkaitan negatif dengan keabsenan. Faktanya dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam banyaknya total hari yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting. Hal ini tentu menjadi permasalahan tersendiri bagi perusahaan.
Masa kerja juga merupakan variabel yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 2006). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006).


3.6.6      Kinerja
1.      Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.


3.6.7        Penilain kinerja
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah:
A. karakteristik situasi,
B. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
C. tujuan-tujuan penilaian kinerja,
D. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
3. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. 

3.6.8        Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan,
seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah:
1.      Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2.      Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan
penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3.      Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang
kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4.      Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5.      Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:

1.      Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2.      Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3.      Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4.      Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5.      Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6.       Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7.      Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8.      Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1.      Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2.      Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.      Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.      Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5.      Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.
6.      Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan .


3.7    HIPOTESIS
Hipotesis yang digunakan ialah
H1 = Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
H2 = Lama kerja memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
H3 = Lama kerja memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan..
13.8  Metodelogi Penelitian
3.8.1        Jenis dan Sumber data
11.      Lokasi penelitian
Sasaran penelitian dilaksanakan di PT.Coca-Cola Amatil Indonesia jln.Martubung Medan.
22.      Data primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden.
13.      Data sekunder
Data sekunder adalah data yang berasal dari sumber-sumber lain dari objek yang dalam hal ini dimasukkan untuk menggali teori yang mendukung kerja praktek dalam memecahkan masalah. Data ini diperoleh dari laporan atau referensi yang berhubungan dengan kerja praktek, seperti masalah persediaan bahan baku dan ekonomis dalam perencanaan pembelian bahan baku

3.8.2        Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1.      Kepuasan kerja
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan sekerja
2.      Kinerja karyawan
Menurut Moh As’ad (2003), kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan standar profesional kerja.



3.      Lama kerja
Lama kerja juga merupakan variabel yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbin, 2006). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbin, 2006). 

 3.8.3        Metode Analisis
Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.
1.      Uji validitas dan uji realibilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006).
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).
Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60. Nunnally (dikutip oleh Ghozali, 2006).
2.      Uji asumsi klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Autokorelasi, Uji Heterosdastisitas, dan Uji Normalitas.
3.      Analisis Regresi
Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung melalui program SPSS. Metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkanapakah dapat diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan Model Analisis Regresi dengan persamaan sebagai berikut :
Untuk menguji Hipotesis yaitu pengaruh kepuasan kerja, motivasi, interaksi antara kepuasan kerja dengan lama kerja dan interaksi motivasi kerja dengan lama kerja terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) sebagai berikut (Ghozali, 2006) :
Y = b1X2 + b1X3 + bX1X2 + bX1X3
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Lama kerja
X2 = motivasi kerja
X3 = Kepuasan kerja
B   = slope


4.      Uji Hipotesis
A.    Koofisien determinasi ( R2 ).
Multikolnieritas terjadi apabila nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2006).
B.     Uji F
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).
C.     Uji T
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006).

3.8.4        Pengumpulan Data
Dilihat dari visi dan misi perusahaan di atas, dapat diketahui bahwa PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (wilayah operasi sumatera bagian utara) tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan dan pelanggannya saja, tetapi kesejahteraan dari para karyawan juga sangat diperhatikan. Jumlah karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (wilayah operasi sumatera bagia utara) terdiri dari 870 karyawan, dengan perincian sebagai berikut:

Tabel 3.8.1
Daftar Jumlah Karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia
Periode Bulan Juni 2014

No.
Bagian
Jumlah
1
Manufacturing
·         Production - Direct
·         Production – Indirect
·         Planning and Supply
·         Engginering R & M
·         Quality Control (Laboratory)
·         Technical Service
                       

140
2
14
40
22
2

2
Warehouse
·         Warehousing
·         Shipping
·         Security


2
50
17
3
Distribution
·         Preseller Delivery
·         Conventional Delivery
·         Garage

68
17
4

4
Selling/Marketing
·         Preseller Foodstore
·         Preseller General
·         Convention
·         Key Accounts
·         Fountain
·         Marketing Services
·         Sales Administraction
·         Sigh Shop
·         Special Events

25
215
114
9
24
24
70
14
15

5
Service and Service Recovery
·         Equipment Service and Maintenance-Vendors Merchandise and Postmix

8


6
Administration
·         Administration
·         Accounting
·         EDP/MIS
·         Human Resources
·         Corporate Affair
·         Purchasing and Supply

1
17
2
16
2
4

Sumber: Laporan Data Karyawan, 2014

Pada karyawan operator bagian produksi jam kerjanya dibedakan menjadi 4 shift (pergantian jam kerja), yaitu: Shift pertama : 07.00
Shift kedua      : 14.30
Shift ketiga      : 19.00
Shift keempat : 22.00
Dalam satu hari lamanya jam kerja karyawan operator bagian produksi (waktu kerja normal) minimal sebesar 7 jam, sedangkan apabila waktu kerja overtime (lembur) 12 jam.

3.8.5        Hasil Penelitian dan Pembahasan
3.8.6        Hasil Penelitian
A.    Diskripsi respondent
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (wilayah operasi Central Java) yang keseluruhan populasinya berjumlah 287 karyawan. Dari jumlah tersebut hanya diambil 74 karyawan sebagai sampel penelitiannya, dari 80 kuesioner yang disebar hanya 64 kuesioner yang kembali dan dapat diolah. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling, dimana dalam teknik ini hanya karyawan-karyawan yang sesuai dengan pertimbangan dan syarat khusus saja yang bisa dijadikan sampel, dengan begitu akan diperoleh data dari karyawan yang benar-benar mempunyai pengetahuan yang mendalam mengenai perusahaan.
A.     Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

Table 3.8.2
                                  Tingkat Pendidikan Respoden 
Tingkat Pendidikan
Jumlah
Presentase (%)
SMA (Sekolah Menengah Atas)
D3 (Diploma)
S1 (Sarjana)
47
8
9
73,44
12,50
14,06
Jumlah
64
100,00
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014.

Dari tabel 3.2 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah SMA yaitu berjumlah 47 orang atau 73,44 persen. Kemudian S1 berjumlah 9 orang atau 14,06 persen dan Diploma sebanyak 8 orang atau 12,5 persen. 
A.    Uji Respondent Menurut Usia
Usia seorang karyawan sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Karyawan dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh karyawan yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan karyawan berusia tua dengan usia muda. Data mengenai responden menurut umur dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:
                                                   Tabel 3.8.3
                                               Usia Responden
Usia
Jumlah
Presentase(%)
≤ 20 tahun
21 – 30 tahun
31 – 40 tahun
41 – 50 tahun

2
27
30
5
3,13
42,19
46,88
7,81
Jumlah
64
100,00

Sumber: Data primer yang diolah, 2014.



Dari Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah berusia berkisar 31-40 tahun yaitu berjumlah 30 orang atau 46,88 persen, karyawan yang berusia berkisar 21-30 berjumlah 27 orang atau 42,19, karyawan yang berusia 41-50 berjumlah 5 orang atau 7,81 persen, dan yang paling sedikit adalah karyawan yang berusia dibawah 20 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau 3,13 persen.

A.     Responden Menurut Masa Kerja
Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel 3.8.4 berikut ini:
Tabel 3.8.4
Masa Kerja Responden

Masa Kerja
Jumlah
Presentase (%)
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
16-20 tahun
39
10
10
5
60,94
15,63
15,63
7,81
Jumlah
64
100,00

                                                      Sumber: Data Primer yang diolah 2014

Dari Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 39 orang atau sebesar 60,94 persen, karyawan yang bekerja antara 6-10 tahun dan 11-15 tahun adalah masing-masing 10 orang atau 15,63 persen, dan karyawan yang masa kerja berkisar 16-20 tahun sebanyak 5 orang atau 7,81 persen.



3.9.1.      Analisis Data
3.9.2.      Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.2.1. Uji Validitas
              Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006). Yaitu df = 64 – 2 = 62, sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,244. Untuk hasil lengkap dari uji validasi dapat dilihat pada tabel 3.5 berikut.


        Tabel 3.9.1
Hasil Uji Validitas
Variable/Indikator
Kisaran r hitung
KETERANGAN
Kepuasan kerja (X1)
Lama kerja       (X2)
Kinerja             (X3)
0,791
0,711
0,705
Realiabel
Realiabel
Realiabel

                                    Sumber: Data Primer yang diolah 2014
Dari tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan niainya sudah diatas 0,60, maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel.
3.9.3.      ANALISI REGRESI BERGANDA
Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi yang didapat dari selisih mutlak dari variabel independen (Ghozali, 2006). Berikut ini adalah hasil uji regresinya seperti pada tabel 3.9.6 berikut: 
Tabel 3.9.6
Uji Regresi Berganda

Variabel
Koefisien Beta
Nilai Koefisien
t-value
p
Lama kerja (X1)
β 1
0,238
2,110
0,039(s)
Kepuasan kerja(X2)
β 2
0,264
2,323
0,024(s)
Abs X1X3
β 3
-0,238
-1,8112
0,075(Ts)
AbsX2X3
β 4
0,365
2,771
0,007(s)
R2 = 22 %
n = 64
F = 5,455
p = 0,001
S = Signifikan
TS=Tidak
Signifikan

















                                                         Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil pengujian yang pada tabel 3.9.6 diatas dapat diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,22 yang berarti variabilitas variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel kepuasan kerja, motivasi kerja, interaksi kepuasan kerja dengan lama bekerja dan interaksi motivasi kerja dengan lama bekerja sebesar 0,22 atau 22 persen.
Dari uji statistik F (F test) pada tabel 4.10 didapat F hitung sebesar 5,455 dan signifikansi pada 0,001. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (3,98) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen, atau dengan kata lain variabel kepuasan kerja, motivasi kerja, interaksi kepuasan kerja dengan lama bekerja dan interaksi motivasi kerja dengan lama bekerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Tiga variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja dan interaksi kepuasan kerja dengan lama kerja mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05, hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja dan interaksi kepuasan kerja dengan lama kerja berhubungan dengan kinerja karyawan. Satu variabel yaitu interaksi antara motivasi kerja dengan lama bekerja mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel interaksi antara motivasi kerja dengan lama bekerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, dengan persamaan sebagai berikut:
Kinerja = 0,238 motivasi + 0,264 kepuasan – 0,238 absX1X3 + 0,365 absX2X3
Keterangan :
Kinerja                        = kinerja karyawan
Motivasi           = motivasi kerja
Kepuasan        = kepuasan kinerja karyawan
AbsX1X2         = Interaksi selisih motivasi kerja dengan lama kerja
AbsX1X3        = Interaksi selisih kepuasan kerja dengan lama kerja

3.9.1.1 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4.10 dapat diuraikan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dengan kinerja karyawan. Pada tabel 4.10 dapat dilihat nilai thitung sebesar 2,110, sedangkan nilai ttabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) dan degree of freedom 59 (64 - 4 - 1) sama dengan 2,001 (lihat tabel distribusi t), maka thitung > ttabel (α = 0,05), hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 1 yang diajukan dapat diterima karena variabel motivasi kerja signifikan terhadap kinerja di dalam regresi. Dengan kata lain motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.10 dapat dilihat nilai thitung sebesar 2,323, sedangkan nilai ttabel pada tingkat signifikan 95% (a = 0,05) dan degree of freedom 59 (64 - 4 -1) sama dengan 2,001 (lihat tabel distribusi t), maka thitung > ttabel (α = 0,05) sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Hal ini berarti bahwa hipotesis 2 yang diajukan mendapat dukungan/dapat diterima dan konsisten
dengan H2. Dengan kata lain kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan.

Hipotesis 3 menyatakan bahwa lama bekerja memodeasi antara motivasi kerja dengan kinerja. Pada tabel 4.10 dapat dilihat nilai thitung sebesar -1,812, sedangkan nilai ttabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) dan degree of freedom 59 (64 - 4 - 1) sama dengan 2,001 (lihat tabel distribusi t), maka thitung < ttabel (α = 0,05), sehingga hasil analisis tersebut tidak signifikan. Hal ini berarti hipotesis 3 yang diajukan tidak dapat diterima dan H0 diterima. Dengan kata lain lama bekerja tidak berhasil memoderasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Hipotesis 4 menyatakan bahwa lama bekerja memoderasi antara kepuasan kerja dengan kinerja. Pada tabel 4.10 dapat dilihat nilai thitung sebesar 2,771, sedangkan nilai ttabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) dan degree of freedom 59 (64 - 4 - 1) sama dengan 2,001 (lihat tabel distribusi t), maka thitung > ttabel (α = 0,05), sehingga hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 4 yang diajukan dapat diterima dan H0 ditolak. Sehingga lama bekerja berhasil memoderasi antara kepuasan kerja dengan kinerja.

3.9.1.2.Pembahasan
Loading factor merupakan nilai korelasi antara faktor dengan variabel. Rotasi faktor menggunakan varimax dilakukan dengan cara merotasikan sumber-sumber faktor bersama untuk melihat nilai tertinggi tiap indikator pada masing-masing variabel.
                                                                            Tabel 3.10.1
Loading faktor
COMPONENT

1
2
3
4
A1
,583



A2
,713



A3
,224



A4
,251



A5
,218



A6
,351



A7
,729



A8
,484



A9
,454



A10
,477



B1


,472

B2


,437

B3


,752

B4


,444

B5


,568

B6


,543

C1
,465



C2
,430



C3
,349



C4
,795



C5
,673




3.9.1.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis 2 di atas, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah kinerja karyawan.
Pada tabel 4.11 di atas, dapat dilihat bahwa indikator b3 (memberikan kesempatan untuk belajar) memiliki nilai tertinggi (0,752). Hal ini dapat disebabkan bahwa indikator pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan memberikan kesempatan karyawan untuk belajar tentang apa yang akan dilakukannya. Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perlu keahlian untuk melakukannya, karena setiap karyawan belum tentu untuk menguasai berbagai keahlian yang dimiliki, belajar tentang apa yang harus dikerjakan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
3.9.1.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis 1 di atas, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah kinerja karyawan.
Pada tabel 3.4 di atas, dapat dilihat bahwa indikator a7 (manajer (supervisor) memberikan dukungan) memiliki nilai tertinggi (0,729). Hal ini dapat disebabkan bahwa indikator dukungan manajer adalah aspek penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dukungan yang dilakukan oleh manajer memberikan kesempatan untuk berkembang dan mengurangi tekanan dalam bekerja. Dukungan yang dilakukan oleh manajer berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan sehingga karyawan dapat merasa kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
3.9.1.5.Pengaruh antara Interaksi motivasi kerja dengan lama bekerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3 di atas, dapat diketahui bahwa lama bekerja tidak berhasil memoderasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini bisa disebabkan karena karyawan yang mempunyai masa kerja yang lama, akan bertahan dengan kondisi saat ini dan mempertahankan pekerjaan saat ini. Karyawan yang lama masa kerjanya, kurang adanya motivasi untuk berkembang serta karyawan yang sudah lama bekerja tidak ingin mempunyai keinginan untuk meningkatkan kemampuannya, dan dari data responden dapat dilihat sebagian besar adalah berpendidikan SMA (Sekolah Menengah Atas) sehingga motivasi untuk mengembangkan karir berkurang. 
3.9.1.6. Pengaruh antara Interaksi kepuasan kerja dengan lama bekerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 4 di atas, pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan akan menjadi lebih kuat untuk karyawan yang sudah lama bekerja. Dengan kata lain,karyawan yang mempunyai masa kerja yang lama akan merasa puas dalam bekerja, begitu pula sebaliknya, karyawan yang masih baru akan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaan belum tinggi, dan kinerja yang dihasilkan belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.








 BAB IV
PENUTUP
1.1  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada penelitian ini, koefisien determinasi total menunjukkan nilai sebesar 22 persen. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa 22 persen perubahan dari variabel dependen yang dalam hal ini adalah kinerja dipengaruhi oleh model penelitian ini. Sedangkan sisanya sebesar 78 persen dijelaskan oleh error dan variabel lain di luar model.
Terdapat empat hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Dari hasil analisis data dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1.      Kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat, hal ini menunjukan bahwa hipotesis 1 diterima.
2.      Motivasi kerja yang dialami oleh karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat, hal ini menunjukan bahwa hipotesis 2 diterima.
3.      Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan variabel lama bekerja yang menjadi variabel moderating mempunyai nilai yang signifikan dan positif, sehingga secara signifikan akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis 4 diterima



1.2  Saran
Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini: Perusahaan sebaiknya menerapkan metode EOQ, karena perusahaan mempunyai tempat penyimpanan bahan baku yang cukup luas dan mempunyai cadangan tempat penyimpanan.
1.      Dari hasil penelitian yang dilakukan, variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja.Dukungan dari manajer sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Dukungan lebih yang diberikan oleh manajer dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan karyawan diberi tanggungjawab lebih sehingga karyawan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik.
2.      Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain (seperti: pengetahuan, budaya organisasi, dll), melakukan penyempurnaan kuesioner ini, serta melakukan pemilihan waktu yang tepat ketika menyebar kuesioner. Hal ini dikarenakan sebagian besar kuesioner dalam penelitian ini yang tidak kembali dikarenakan para calon responden tidak punya cukup waktu.
  




















DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu: Yogyakarta.
Cascio, D. 1987. Applied Psychology in Personel Management ( 3rd.ed ). New
Jersey: Prentice-Hall Inc.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan,2001.”Manajemen: Dasar, Pengertian, dan
Masalah”, Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Imam Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.


















































































Tidak ada komentar:

Posting Komentar

PERANCANGAN ALAT PENDETEKSI ASAP ROKOK BERBASIS ARDUINO UNO DENGAN OUTPUT SUARA DAN MATI LAMPU SECARA OTOMATIS

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang          Dalam perkembangan dunia teknologi semakin maju maka diperlukan kesadaran kita untuk...